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［摘要］技能操作人員是企業(yè)價值的直接創(chuàng)造者，是維護生產(chǎn)穩(wěn)定運行的最終控制力量，對實現(xiàn)企業(yè)“本質(zhì)安全、環(huán)境友好、持續(xù)盈利”發(fā)展目標起著重要基礎(chǔ)性支撐作用。近年來，隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷深入，體制、機制等內(nèi)外部環(huán)境、因素發(fā)生了重大變化，技能操作人員隊伍建設(shè)工作也面臨著許多新情況、新問題、新考驗。文章關(guān)于加強高技能人才培養(yǎng)工作進行了分析與思考，為公司及其他同類單位提供參考和借鑒。

［關(guān)鍵詞］高技能人才；培養(yǎng)；激勵；培訓(xùn)

0前言

近年來，大多數(shù)企業(yè)面臨的關(guān)鍵崗位后備力量不足、拔尖型人才匱乏等人員結(jié)構(gòu)性矛盾，基本功訓(xùn)練不扎實、應(yīng)急演練效果不理想、業(yè)務(wù)競賽成績出現(xiàn)下滑等現(xiàn)實問題。歸根到底，是技能操作人員素質(zhì)、能力，與企業(yè)發(fā)展需要不相適應(yīng)、與崗位現(xiàn)實需要不相匹配、與個人成長需要不相一致的結(jié)果，是思想觀念、體制機制等深層次矛盾在具體工作上的直接、集中反映，暴露出在技能操作人員隊伍建設(shè)方面，特別在高技能人才培養(yǎng)上存在著工作缺失。亟須總結(jié)、反思，通過調(diào)整工作思路、明晰工作定位、提出工作辦法，切實提升技能操作人才隊伍建設(shè)工作水平，真正打造一支“素質(zhì)過硬、作風(fēng)優(yōu)良、能力突出、工作有效”的一線作戰(zhàn)力量。

1存在的主要問題及原因

1．1缺設(shè)計，工作整體把握不夠

目前，企業(yè)尚未出臺對技能人才實施培養(yǎng)和管理的專門制度，整體工作統(tǒng)籌性、規(guī)劃性不強。對一些工作缺乏正確定位，如在技能鑒定上，表面看是職工個人的事情，但實質(zhì)是夯實一線戰(zhàn)斗堡壘，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供支撐的基礎(chǔ)性工作，是完善“三支人才”隊伍通道體系建設(shè)的重要一環(huán)。認識上的不到位，導(dǎo)致工作不能站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職工職業(yè)生涯發(fā)展的高度，去看待、謀劃和推動，存在孤立、片面傾向，沒有正確處理好整體與局部、結(jié)果與過程的關(guān)系，在工作指導(dǎo)、崗位培訓(xùn)等日常管理工作方面投入精力不夠。在營造工作氛圍上，宣傳力度不夠，如在業(yè)務(wù)競賽方面，個別單位和職工對與技能等級鑒定相關(guān)的工作了解不全面，缺乏深刻認知，職責(zé)履行不到位，以及高技能專家責(zé)任缺乏明確定位，專業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮不明顯等問題，導(dǎo)致工作沒有形成充分合力。

1．2缺載體，培訓(xùn)手段運用不足

從實際情況看，一些單位面對形勢、任務(wù)、模式等帶來的新變化，思想準備不足，觀念轉(zhuǎn)變不到位，在崗位練兵練什么、基層培訓(xùn)訓(xùn)什么上，缺乏清晰認識和定位，存在形式主義，致使一些好的經(jīng)驗、做法沒有得到很好的運用；在導(dǎo)師帶徒等載體應(yīng)用上存在局限性，方法不靈活、思維不開闊，僅在新入廠大學(xué)生身上得到了較好的執(zhí)行，而在內(nèi)部晉崗和轉(zhuǎn)崗環(huán)節(jié)上缺少相關(guān)設(shè)計，“師帶徒”、“老帶新”作用發(fā)揮不明顯；遠程教育培訓(xùn)處境尷尬，地位雖然得到凸顯，成績在今年年度績效考核上得到了充分應(yīng)用，但存在學(xué)習(xí)結(jié)果與學(xué)習(xí)過程“兩張皮”現(xiàn)象，學(xué)習(xí)過程不規(guī)范、學(xué)習(xí)影響工作的錯誤思想認識、工學(xué)矛盾、硬件配備不到位等問題仍然十分突出，出現(xiàn)了員工對遠程培訓(xùn)方式主觀普遍認同、愿意參與和客觀落實受阻、受益效果不佳的較大反差。

1．3缺機制，激勵約束力度不夠

目前，企業(yè)并沒有實施針對技師及以上職級人員的專項考核。一些單位在職工取得職業(yè)資格之后的聘任把關(guān)上不嚴，聘任之后的管理、考核跟進不力，導(dǎo)致職級所帶來的待遇、福利終身制傾向嚴重，沒有與工作業(yè)績、能力、作風(fēng)等日常考核相統(tǒng)一，沒有形成“能者上、庸者下”的動態(tài)管理機制。機制的缺失，也導(dǎo)致高技能人才在導(dǎo)師帶徒、技術(shù)改造和革新、技術(shù)攻關(guān)等具體工作中職責(zé)定位不清，履職動力不足，作用發(fā)揮不明顯，與工作要求和周圍職工期望不相適應(yīng)，沒有真正從源頭上解決能力與職級相匹配的問題，誤導(dǎo)了職工對崗位練兵、技能鑒定、業(yè)務(wù)競賽等培養(yǎng)工作的認識，背離了技能操作人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點和落腳點。

1．4缺環(huán)境，職工晉級意愿不強

一些單位沒有把高技能人才與經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才放在同等重要的地位，不能從員工個人成長和企業(yè)整體榮譽高度去考慮問題，不能有效處理工作忙、人員緊張與培訓(xùn)、參賽之間的矛盾，不能主動為促進職工技能水平提升想辦法、創(chuàng)造條件，影響了職工參訓(xùn)、晉級、參賽的積極性。部分職工自我缺乏進取心，缺少崗位壓力和工作動力，對爭取技能榮譽不關(guān)心、不積極，對相關(guān)工作要求和程序存在畏難情緒，參與和技能提升相關(guān)工作的主觀意愿不強．

2工作措施

問題的存在是客觀現(xiàn)實，必須直面并予以解決。人才的成長有其自身規(guī)律，需要一個過程，必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相一致，自始至終保持人才培養(yǎng)工作的正確方向。高技能人才培養(yǎng)工作在技能人才隊伍建設(shè)中，具有承上啟下、以點帶面、輻射延伸的重要作用和功能，是技能操作人員隊伍建設(shè)的“牛鼻子”，是必須把握的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2．1提高思想認識，擺正工作定位

高技能操作人才隊伍建設(shè)事關(guān)職工隊伍整體素質(zhì)提升，是安全、環(huán)保、生產(chǎn)穩(wěn)定基礎(chǔ)，是“三支人才”隊伍建設(shè)的有機組成部分，不能人為割裂、厚此薄彼，也不能犯“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的弊病，更不能做一面大倒技能人才缺乏影響生產(chǎn)的苦水，一面又不履行技能人才培養(yǎng)應(yīng)盡職責(zé)的自相矛盾、知行不一的事情。要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職工職業(yè)生涯發(fā)展的高度，把“培訓(xùn)是賦予職工最好福利”的理念落實到位，將技能操作人才的培養(yǎng)納入日常重點工作抓緊抓好，真正做到有研究、有部署、有檢查、有考核、有應(yīng)用，確保工作全過程管理，以認識提高促工作自覺、措施到位。

2．2立足已有方法，做實崗位培訓(xùn)

改變崗位練兵方式方法，開展網(wǎng)絡(luò)化答題、在線練兵、現(xiàn)場一問一答、互動式培訓(xùn)、事故案例回顧、應(yīng)急預(yù)案演練、周末素質(zhì)培訓(xùn)課堂等靈活多樣的崗位練兵和基本功訓(xùn)練模式，明確時間、頻次、考核要求，內(nèi)外結(jié)合、見縫插針，盤活一線技能人員在崗時間，實現(xiàn)工作、學(xué)習(xí)有機結(jié)合；立足“三基”工作成果，結(jié)合近年來各工種業(yè)務(wù)競賽命題變化，依托課程體系崗位勝任能力模型，重新建立、規(guī)范覆蓋各工種的練兵題庫；加大硬件設(shè)備投入、支持力度，推動仿真訓(xùn)練現(xiàn)場化，改善操作人員遠程培訓(xùn)條件；開展“傳經(jīng)驗、亮絕活”活動，在傳統(tǒng)“導(dǎo)師帶徒”的基礎(chǔ)上，組織開展先進工作法征集活動，形成簡單、實用的操作小冊子供職工參閱、學(xué)習(xí)，個人經(jīng)驗大家享，實現(xiàn)以點穿線、以線帶面的效應(yīng)；發(fā)揮高技能人才輻射帶動作用，企業(yè)“首席技師”必須建立工作室，主任技師根據(jù)情況適當建立工作室，明確工作任務(wù)，激發(fā)團隊合力，達到一人帶動一小片、影響一大片的目的；繼續(xù)推動班組建設(shè)工作，在選好配強班組長，發(fā)揮其第一教練、第一思想政治工作主體作用方面進一步暢通思路，創(chuàng)造條件，將崗位培訓(xùn)做實在班組，效果體現(xiàn)在班組；設(shè)立技能人才突出貢獻獎，對那些為企業(yè)創(chuàng)造特殊價值和挽回重大損失的技能操作人才和團隊給予重獎，鼓勵、形成“技能專家＋創(chuàng)新團隊”的技能操作隊伍匯聚模式。

2．3完善工作機制，提高工作成效

堅持以職業(yè)技能競賽為載體，實施考教分離，增強單位競賽執(zhí)行剛度，構(gòu)建業(yè)務(wù)競賽常態(tài)化機制；加強競賽集訓(xùn)管理，確保初訓(xùn)規(guī)模和集訓(xùn)時間，扭轉(zhuǎn)一些工種存在的無人可選和人員參與意愿不強的被動局面，通過競賽得榮譽；結(jié)合日常工作績效考核情況，根據(jù)排名，優(yōu)先選送表現(xiàn)突出、符合培訓(xùn)班條件的人員外出學(xué)習(xí)，實施重點、快速培養(yǎng)，樹立正確績效導(dǎo)向，通過培訓(xùn)給待遇；將企業(yè)評選出的各級專業(yè)、技能專家，根據(jù)工作需要充實到技能教練隊伍，目標明確在工作任務(wù)書中，通過任務(wù)壓擔(dān)子；探索建立“精兩崗、會三崗”激勵措施，實施全流程崗位培訓(xùn)，將職工崗位能力素質(zhì)公開展示，讓職工對自身能力、存在差距和努力方向一目了然，在福利待遇上進行適當調(diào)整，合理界定會干和能干的關(guān)系，讓多技能和多干活人員各有所得，促進人員崗位流動和互學(xué)積極性。

2．4加強對外交流，推動資源共享

積極開展與高等院校、高級培訓(xùn)機構(gòu)和優(yōu)秀企業(yè)開展高層次培訓(xùn)合作，選拔優(yōu)秀青工到高等院校和優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，參加國際權(quán)威技工認證培訓(xùn)等；充分利用購買國外設(shè)備的機會，在采購合同中附加操作人員培訓(xùn)內(nèi)容，讓工人直接到國外優(yōu)秀企業(yè)現(xiàn)場感受工作氛圍，學(xué)習(xí)先進操作技能和理念；組織開展班組長培訓(xùn)班，固化到同行業(yè)先進企業(yè)參觀、交流內(nèi)容，正確自身定位，積極借鑒吸收。

2．5加大輿論宣傳，營造濃厚氛圍

通過多種形式，開展企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)、技能鑒定、業(yè)務(wù)競賽等相關(guān)政策、規(guī)定專項宣講，讓廣大技能人員對自身的成長路徑、相關(guān)工作要求、待遇有清晰的了解和認知；大力宣傳取得優(yōu)異成績的高技能人才、“功勛職工”和“技師工作室”等技能操作團隊的先進事跡，兄弟企業(yè)在技能操作人才隊伍建設(shè)方面的好經(jīng)驗、好做法，在企業(yè)上下營造“勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大”的濃厚氛圍。

2．6實施專項考核，強化結(jié)果應(yīng)用

結(jié)合企業(yè)實際，研究制定切實可行的技能人員考核評價體系，在職業(yè)資格考評上，注重對理論和技能進行考核的同時，也要注重將責(zé)任心、執(zhí)行力等作風(fēng)表現(xiàn)納入考核范疇；嚴格執(zhí)行各級技能專家《工作任務(wù)書》制度，明確工作業(yè)績、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)改造和革新、技術(shù)攻關(guān)等各項任務(wù)，與其他各類專家考核同步，實行一年一考核，增加各級專家履職動力，促進其作用發(fā)揮。

3結(jié)語

技能操作人員隊伍建設(shè)工作對企業(yè)安全、環(huán)保、效益的重要性毋庸置疑，特別高技能人才在其中起著中流砥柱的作用。高級能人才培養(yǎng)工作，既不能違背規(guī)律，急功近利、拔苗助長，也不能拘泥現(xiàn)狀，裹足不前、束手無策。新形勢下不斷更新觀念、完善制度、創(chuàng)新方法上下功夫，形成“珍惜人才、尊重勞動、體現(xiàn)價值”的技能人才成長環(huán)境和文化氛圍，推動企業(yè)高技能人才不斷涌現(xiàn)，帶動職工隊伍整體素質(zhì)的提升。

主要參考文獻

［1］霍連明．高技能型人才能力建設(shè)研究［D］．北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2010．

［2］方振邦，羅海元．戰(zhàn)略性績效管理［M］．第3版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2008．

［3］董克用．人力資源管理概論［M］．第3版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

作者:孫嵐峰 單位:中國石油化工股份有限公司北京燕山分公司